29 novembre 2016

Cosa vogliono i Millennial

I Millenial sono stati spesso definiti una bomba demografica sul posto di lavoro, oltre che geneticamente infedeli: Paul HerrickManaging Director Human Resources EMEA, Burson Marsteller, mette in luce anche gli aspetti meno oscuri di questa generazione.

“I due giorni più importanti della vita sono:
il giorno in cui si nasce e il giorno in cui si capisce perché”

Mark Twain

Si è concluso con grande successo martedì 29 novembre l’HR Global Summit di The European House – Ambrosetti. Tutti gli speaker hanno concordato pienamente sulla necessità di dare alle persone un senso dello scopo.

Questo è particolarmente vero quando si parla di Millenial e di aziende.

I Millenial sono stati spesso definiti una bomba demografica sul posto di lavoro, oltre che geneticamente infedeli: Paul Herrick, Managing Director Human Resources EMEA, Burson Marstellermette in luce anche gli aspetti meno oscuri di questa generazione.

Perché dei Millenial

Perché i Millenial, solo il 5% della forza lavoro, sono l’obiettivo principale degli headhunters?

La risposta è che i Millenial si aspettano quest’attenzione: sono costantemente alla ricerca di feedback, molto più delle generazioni precedenti. Sentirsi ignorati o non riconosciuti nel modo giusto è una delle ragioni principali per cui lasciano un lavoro.

Perché allora riscoprire un impegno forte e un senso dell’obiettivo è la chiave per vincere la guerra dei talenti?

Un obiettivo forte, secondo Geoff McDonald, Former Global VP HR, Unileverè il modo migliore per attrarre talenti, Millenial in particolare.
C’è una significativa perdita di speranza e fiducia nel mondo, e questo vale doppiamente per i più giovani.
Dato che passiamo gran parte della nostra giornata sul lavoro, fornire un senso dell’obiettivo è la strategia migliore per ingaggiare il dipendente e fare la differenza.

Prima di venire ai consigli pratici, i “come”, solo un paio di premesse:

- Un obiettivo forte, che alzi il senso dell’ambizione e dell’orgoglio in qualsiasi organizzazione, è completamente diverso da un mero slogan, qualcosa di non vissuto e sentito. L’impegno genuino è la chiave di volta dell’intero processo

- Se non potete misurare il vostro obiettivo, non cambiatelo. Meglio restare dove siete

- Mantenete il prodotto/servizio gradevole, appetibile per il cliente. Un gelato può essere sia gustoso che ecologico.

Ecco i consigli di McDonald per raggiungere questa trasformazione:

1. Being authentic and audacious

2. making the measurable

3. Leaders living and inspiring it

4. Building partnership

5. Engaging communications

6. Adapting your culture

7. Adapting your business systems

8. Having the capacity & capabilities to deliver

Come dei Millenial

Ora che abbiamo compreso perché ogni azienda dovrebbe focalizzarsi sul senso dell’obiettivo, vediamo più nel dettaglio le strategie concrete per attirare I Millenial e per incorporarli senza scossoni all’interno del team.

Paul Herrick fornisce alcuni esempi di programmi attuati da Burson Marsteller, basati sui feedback dei loro Millenial, eccone alcuni:

- 1 week 4 kids (lavoro di volontariato ed esercizi di team building intorno a valori positivi)

- Programma di scambio internazionale (ai Millenial piace viaggiare: si è avuta la possibilità di fare uno scambio con un altro Paese: il risultato ha messo in evidenza come in alcuni casi sia stato demotivante – senza un’adeguata spiegazione del programma o per le aspettative incongruenti dei partecipanti – mentre in altri molto positivo)

- Digital Business Mentoring Program (un affiancamento di “mentor”)

- Learning Path Program (una sorta di piattaforma social media ante litteram come intranet) – questo programma è stato interrotto per i risultati non positivi.

Il Ruolo del Team HR nel processo

HR - YOUR ROLE

Being authentic and audacious

Leaders living and inspiring it

Building partnership

Engaging communications

Adapting your culture

Having the capacity & capabilities to deliver