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I Millenial sono stati spesso definiti una bomba demografica sul posto di lavoro, oltre che geneticamente infedeli: Paul Herrick, Managing Director Human Resources EMEA, Burson Marsteller, mette in luce anche gli aspetti meno oscuri di questa generazione.“I due giorni più importanti della vita sono: il giorno in cui si nasce e il giorno in cui si capisce perché”Mark TwainSi è concluso con grande successo martedì 29 novembre l’HR Global Summit di The European House – Ambrosetti. Tutti gli speaker hanno concordato pienamente sulla necessità di dare alle persone un senso dello scopo.Questo è particolarmente vero quando si parla di Millenial e di aziende.I Millenial sono stati spesso definiti una bomba demografica sul posto di lavoro, oltre che geneticamente infedeli: Paul Herrick, Managing Director Human Resources EMEA, Burson Marsteller, mette in luce anche gli aspetti meno oscuri di questa generazione.Perché dei MillenialPerché i Millenial, solo il 5% della forza lavoro, sono l’obiettivo principale degli headhunters?La risposta è che i Millenial si aspettano quest’attenzione: sono costantemente alla ricerca di feedback, molto più delle generazioni precedenti. Sentirsi ignorati o non riconosciuti nel modo giusto è una delle ragioni principali per cui lasciano un lavoro.Perché allora riscoprire un impegno forte e un senso dell’obiettivo è la chiave per vincere la guerra dei talenti?Un obiettivo forte, secondo Geoff McDonald, Former Global VP HR, Unilever, è il modo migliore per attrarre talenti, Millenial in particolare. C’è una significativa perdita di speranza e fiducia nel mondo, e questo vale doppiamente per i più giovani. Dato che passiamo gran parte della nostra giornata sul lavoro, fornire un senso dell’obiettivo è la strategia migliore per ingaggiare il dipendente e fare la differenza.Prima di venire ai consigli pratici, i “come”, solo un paio di premesse:- Un obiettivo forte, che alzi il senso dell’ambizione e dell’orgoglio in qualsiasi organizzazione, è completamente diverso da un mero slogan, qualcosa di non vissuto e sentito. L’impegno genuino è la chiave di volta dell’intero processo- Se non potete misurare il vostro obiettivo, non cambiatelo. Meglio restare dove siete- Mantenete il prodotto/servizio gradevole, appetibile per il cliente. Un gelato può essere sia gustoso che ecologico.Ecco i consigli di McDonald per raggiungere questa trasformazione:1. Being authentic and audacious2. making the measurable3. Leaders living and inspiring it4. Building partnership5. Engaging communications6. Adapting your culture7. Adapting your business systems8. Having the capacity & capabilities to deliverCome dei MillenialOra che abbiamo compreso perché ogni azienda dovrebbe focalizzarsi sul senso dell’obiettivo, vediamo più nel dettaglio le strategie concrete per attirare I Millenial e per incorporarli senza scossoni all’interno del team.Paul Herrick fornisce alcuni esempi di programmi attuati da Burson Marsteller, basati sui feedback dei loro Millenial, eccone alcuni:- 1 week 4 kids (lavoro di volontariato ed esercizi di team building intorno a valori positivi)- Programma di scambio internazionale (ai Millenial piace viaggiare: si è avuta la possibilità di fare uno scambio con un altro Paese: il risultato ha messo in evidenza come in alcuni casi sia stato demotivante – senza un’adeguata spiegazione del programma o per le aspettative incongruenti dei partecipanti – mentre in altri molto positivo)- Digital Business Mentoring Program (un affiancamento di “mentor”)- Learning Path Program (una sorta di piattaforma social media ante litteram come intranet) – questo programma è stato interrotto per i risultati non positivi.Il Ruolo del Team HR nel processoHR - YOUR ROLEBeing authentic and audaciousLeaders living and inspiring itBuilding partnershipEngaging communicationsAdapting your cultureHaving the capacity & capabilities to deliver