17 marzo 2017

Selezionare, Gestire e Trattenere i Talenti: tutti gli step

Tutte le aziende sono interessate al Talent Development: Attrarre e selezionare i talenti, tenerli all’interno dell’organizzazione, farli crescere ed esprimere al massimo il loro potenziale ed eventualmente ricollocarli in altre unità.

Come dice Marcus Buckingham nel suo libro “First, break all the rules” esistono sostanzialmente solo 3 tipologie di attività:

- Attività tecniche

- Attività di supervisione

- Attività strategiche

Il grande paradosso delle carriere consiste nell’essere promossi a non fare più quello in cui si riesce bene, a supervisionare l’unità, ma un buon tecnico non è detto che sappia o ami fare altro (ad esempio gestire le persone che può essere agli antipodi con la propria inclinazione).

Come fare, allora, per formare una risorsa particolarmente promettente? In 3 modalità:

- Fornirgli esperienze (job rotation, stretch assignment ecc.)

- Formazione “tradizionale” attraverso corsi, simulazioni, case studies ecc.

- Coaching/mentoring

Oltre alle competenze, un altro aspetto da considerare è quello della personalità, a volte di non facile gestione e valutazione. Infatti misurare le competenze e l’intelligenza è relativamente facile, più difficile è la personalità (brillante o meno), ancora più sfuggente è la sfera che attiene alla motivazione e scala valoriale personale su cui le persone possono essere reticenti nel fornire informazioni e feedback.

Il modello illustrato dal Prof. Furnham nel suo testo “High Potential” (di cui potete leggere i primi due capitoli qui ) individua 6 caratteristiche affidabili e misurabili del talento:

- Scrupolosità/zelo

- Curiosità/apertura mentale

- Approccio del Rischio equilibrato (né troppo né troppo poco)

- Reattività allo Stress

- Tolleranza delle ambiguità

- Competitività

Questo modello, unito ad altri consigli del Prof. Furnham, prende le distanze da un sistema molto popolare di valutazione del talento: la Nine Grid Box.

Quali sono i limiti della  Nine Grid Box?

Il problema principale consiste nel dare l’effettivo giusto peso alla qualità dei dati sugli indicatori -sia di performance che sul potenziale (di per sé una metrica particolarmente fluida e spesso smentita dai risultati, in particolare a lungo raggio temporale).

Quali sono, piuttosto, gli step concreti per sviluppare le potenzialità di un talento?

- Aumentare l’auto consapevolezza: guidare il talento a scoprire in cosa è particolarmente forte nel modo più obiettivo possibile. Come diceva Henry Ford: “che tu pensi di farcela oppure no, avrai ragione in entrambi i casi”.

- Lavorare sulla mentalità: uno studio di Carol Dweck divide le persone in due tipologie distinte:

- chi è convinto che l’intelligenza e le capacità siano innate e non modificabili nel tempo, una mentalità “fissa”, che anzi, vede nel dover lavorare sodo quasi una conferma di non essere naturalmente dotati.

- chi invece accetta e cerca le sfide che gli permettono di crescere continuamente.

E’ chiaro che la differenza tra le due mentalità è abissale e non è un caso che le personalità di successo rientrino nella seconda tipologia.

Oltre agli aspetti brillanti del talento, esiste una zona troppo spesso ancora poco esplorata, quella del “Dark Side”. Trascurare questo aspetto meno piacevole può portare a degli errori in fase di selezione:

- Fare Select In senza considerare anche il Select Out: selezionare solo per quello che si cerca, senza valutare quello che non si vuole.

- Presumere una linearità tra competenze e successo

- Apprezzare solo gli aspetti positivi di un talento senza includere nel quadro il lato negativo di determinate qualità oppure anche le “quantità”: si può anche essere “troppo estroversi” oppure “troppo autoconsapevoli/arroganti”.

Anche il più promettente dei talenti, infatti può deragliare sulla strada per il successo. Le cause più comuni sono:

- Incapacità di coltivare relazioni costruttive e salutari

- Un’immagine distorta di sé

- L’incapacità di adattarsi ai cambiamenti

E’ importante allora avere una visione a 360 gradi del talento, senza pregiudizi ed applicando strategie flessibili ma concrete, per aiutare le persone più dotate a fare la differenza, in azienda e nella vita.