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Guardare al passato (specie se personale e vicino) non è mai una buona idea per un manager. Tuttavia dal passato lontano a volte si può trarre ispirazione e riscoprire le basi che sembriamo aver dimenticato, nell’era dell’eccesso di informazione.Proprio perché “trasferire informazioni non basta, bisogna comunicare i significati”, Marco Grazioli, Presidente di The European House – Ambrosetti, ha presentato un ritorno alle origini, riprendendo un testo di Selznick del 1953.Dalle sue 3 teorie della motivazione è partita la riflessione su un tema quanto mai attuale: Agire sui risultati: creare energia, per il lavoro del singolo e del team.Una premessa necessaria: cos’è l’energia?Termine a torto considerato astratto, quando invece è persino misurabile ed esprimibile in una semplice formula: l’energia è lo sforzo addizionale che il singolo decide di applicare rispetto al richiesto.Sappiamo anche da quale “materia” è formata: l’energia è il risultato della competenza moltiplicata per la motivazione ed è l’unità marginale della motivazione del singolo.L’energia non si mantiene costante nel tempo: tutti sono soggetti ad intervalli, ad archi di energia con picchi in alto e in basso. Più il proprio ruolo è di responsabilità e i livello di stress si alza, più l’energia procede a “onde corte”, indicativamente un top manager si muove in un intervallo di 20-30 giorni massimo, mentre un ruolo operativo arriverà a 60-90 giorni.Come favorire, allora, il rialzo di quest’energia che è un elemento cruciale per arrivare a risultati eccellenti e vincere la battaglia contro la mediocrità, vero nemico dell’economia europea?Grazioli presenta in primo luogo delle basi generali, per poi passare ad analizzare alcune situazioni più specifiche.Partiamo dalle “regole” dell’energia e della motivazione Ricompense Giustizia distributiva Sicurezza sociale1) Ricompense ed energia: i 4 elementi- Rilievo dei processi: più si ha la percezione che il proprio lavoro sia inserito in un processo che “conta” nell’impatto sull’azienda, più si alza il livello di energia.- Network e Appartenenza: un network interno all’azienda ma trasversale: ad esempio tutti gli ingegneri laureati nella stessa università ecc. e il sentimento di coesione, di “squadra” che va sottolineato il più possibile, anche con segni tangibili (basti pensare alle maglie nello sport).- Il Lavoro in sé: un leader deve trasmettere la bellezza del lavoro in sé. Più la percezione del lavoratore di questa bellezza è nitida, più la motivazione sarà elevata.- Retribuzione: mai sottovalutarne l’importanza (l’Italia è il Paese in cui l’elemento retributivo incide di più al mondo).2) Giustizia Distributiva- Congruenza di status: un ruolo importante sottopagato distrugge l’energia. Una dose di incongruenza minima è presente in tutte le organizzazioni, se il livello di guardia si alza troppo, si distrugge l’energia.- Investimenti: le parti dell’organizzazione oggetto di investimenti si sentono più ingaggiate.- Ricompense: torniamo all’importanza del beneficio di natura economica per il singolo.3) Sicurezza socialeChiarezza o ambiguità circa 6 elementi: Età, sesso, origine etnica, anzianità, scolarità, retribuzione.Un esempio classico è una mancata promozione a causa di motivi legati ad un tipo di laurea, magari maturata decenni prima (e quindi ininfluente sul lavoro in corso).Il ruolo del leader nella diffusione dell’energia: le 5 regole- Essere esigenti (aspettarsi solo il massimo)- Ingaggiare persone che non danno un falso consenso ai superiori, ma quelle che portano avanti una posizione anche critica senza remore.- Valutare il lavoro in sé (lo sforzo), non solo il risultato.- Intercettare ogni singola delusione (ognuna è un forellino impercettibile che fa fuoriuscire energia).- Contro la mediocrità sempre – il vero nemico del futuro.Come lavorare sul singolo a livello di energia?L’identità lavorativa di una persona può essere centrata sul passato o sul futuro: indipendentemente dall’età, si può pensare che le cose migliori sono alle spalle oppure sono ancora di là da venire. Ottenere energia è più facile per i (pochi) individui centrati sul futuro.Il livello di fusione tra l’individuo e l’organizzazione è un altro indicatore per misurare l’armonia e l’energiaInfine è importante per generare ingaggio richiamare non i risultati aziendali ma alle ricompense individuali.Per quanto riguarda il team?- Un piccolo team, anche se disomogeneo, funziona se c’è un forte senso di uguaglianza dato dallo scopo comune- Un team più grande è orientato da principi, valori, regole, competenze e consuetudini. Laddove sorge un problema, si deve lavorare sul gradino più alto (per modificare le consuetudini si lavora sulle competenze, per modificare le competenze sulle regole e così via).